(Nie)porozumienia stron

Często przy zmianie na gorsze warunków pracy lub wynagrodzenia, jak również przy zwolnieniach indywidualnych dyrekcję chętnie sięgają po tzw. porozumienia stron. Pozwala ono bowiem ominąć formalne wymogi Kodeksu Pracy dotyczące wypowiedzeń zmieniających czy też określające zasady zwolnień. O ile z punktu widzenia pracodawcy porozumienia stron jest korzystne zawsze, to dla pracownika praktycznie nigdy. Szczególnie, że wbrew nazwie „porozumienie” zazwyczaj zatrudniony otrzymuje do podpisania, a nie uzgodnienia jego treści.

Tymczasem treść porozumienia jest dowolna – w przeciwieństwie do przepisów dotyczących innych sposobów rozwiązania umowy o pracę, regulacja Kodeksu Pracy odnośnie porozumienia zaczyna się i kończy na jednym artykule. W dodatku jest on dość lapidarny w treści, stanowi bowiem jedynie, że umowa o pracę rozwiązuje się m.in. na podstawie porozumienia stron. Prawo pracy nie zawiera żadnych dodatkowych „wytycznych” w zakresie postępowania przy zawieraniu porozumienia. Oznacza to, że w tym zakresie strony nie są ograniczone wymogami formalnymi, które występują przy rozwiązywaniu umowy w drodze wypowiedzenia lub bez wypowiedzenia. To stanowi o atrakcyjności porozumienia z punktu widzenia pracodawcy. Zawarcie porozumienia zwalnia go bowiem z konieczności przestrzegania licznych przepisów ograniczających możliwość rozwiązania umowy z pracownikiem. Pracodawca nie musi ponadto formułować treści porozumienia w określony sposób, przykładowo może nie wskazywać przyczyny rozwiązania umowy o pracę. To zaś sprawia, że zasiłek dla bezrobotnym zwolnionemu za porozumieniem stron przysługuje dopiero po okresie wyczekiwania wynoszącym 90 dni, czyli trzy miesiące!

Dla ważności porozumienia nie jest też przeszkodą brak wskazania daty rozwiązania umowy o pracę. Porozumieniem stron można bowiem nawet umowę na czas nieokreślony rozwiązać z dnia na dzień. Natomiast po podpisaniu porozumienia jego „anulowanie” jest bardzo trudne. Pracownik podpisujący taki dokument powinien mieć świadomość, że nie przysługuje mu żadne odwołanie od zawartego porozumienia. Nie można w takim przypadku, jak np. przy dyscyplinarce, kwestionować zasadności zwolnienia czy zarzucać uchybień natury proceduralnej. Zgoda pracownika, której przejawem jest porozumienie, uchyla też wszelkie przysługujące mu na podstawie przepisów ustawowych szczególne „ochronny” w zatrudnieniu, np. z tytułu wieku przedemerytalnego. Dlatego przed podpisaniem porozumienia stron warto skonsultować jego treść ze związkowym prawnikiem.

Porozumienie o natychmiastowym rozwiązaniu umowy o pracę z chwilą jego podpisania nie może zostać cofnięte. Argumentem pozwalającym na „wycofanie się” z porozumienia stron nie jest też – zgodnie z rzymską zasadą ignorantia iuris nocet (nieznajomość prawa szkodzi) – brak wiedzy pracownika co do wszystkich następstw prawnych porozumienia, np. w zakresie nabywania zasiłku dla bezrobotnych. Dopiero wyraźnie naganne zachowanie pracodawcy, przejawiające się np. w zmuszeniu (nakłanianiu) do podpisania porozumienia stron pod groźbą wręczenia całkowicie nieuzasadnionej dyscyplinarki, może być podstawą do zakwestionowania takiego „ugodowego” sposobu zakończenia zatrudnienia – takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyrokach z 4 marca 2004 (sygn. akt I PK 435/03) oraz 22 stycznia 2004 (sygn. akt I PK 199/03).

Dlatego uważnie czytajmy wszelkie otrzymywane do podpisu dokumenty, a w razie jakichkolwiek wątpliwości – jeszcze przed złożeniem podpisu – skonsultujmy ich treść ze związkowymi reprezentantami lub prawnikiem.

(MrS)