Zarówno od nałożonej przez pracodawcę kary (upomnienia, nagany), jak i otrzymanego wypowiedzenia pracownik ma zawsze możliwość odwołania się. Musi jednak pamiętać o przewidzianej przez prawo procedurze, a przede wszystkim obowiązujących w niej terminach. Skutecznie odwołać się można bowiem tylko w określonym ustawowo czasie.
Warto przy tym pamiętać, że terminy biegną od momentu otrzymania przez pracownika oświadczenia pracodawcy w sposób umożliwiający zapoznanie się z jego treścią. Nie ma przy tym znaczenia, czy pracownik przeczytał pismo, ani też czy przyjął go do wiadomości. Zarówno bowiem nałożenie kary porządkowej, jak i wypowiedzenie umowy o pracę należą do tzw. jednostronnych czynności prawnych, które nie wymagają zgody drugiej strony, czyli w tym wypadku zatrudnionego. Zatem nie ma najmniejszego sensu deklarowanie nie przyjęcia pisma do wiadomości i wychodzenie bez niego od przełożonego. Warto natomiast umieścić na nim adnotację „odebrałem” z datą (dzień, miesiąc, rok) i podpisem. Dlaczego? Pisma często datowane są wcześniej, niż nastąpiło ich doręczenie – co jest zresztą zgodne z prawem, bo data w nagłówku powinna określać jego wystawienie – natomiast wszelkie terminy odwoławcze biegną od dnia otrzymania dokumentu przez pracownika.
Upomnienia i nagany
Zwane fachowo karami porządkowymi, grożą pracownikowi w przypadku naruszenia przepisów wymienionych w art. 108 Kodeksu pracy (KP). Przed nałożeniem kary istnieje obowiązek wysłuchania racji pracownika, a zawiadomienie o nałożonej karze musi mieć formę pisemną i wskazywać rodzaj naruszenia obowiązków przez pracownika (art. 110 KP). Od każdej kary – niezależnie czy jest to nagana, czy upomnienie – pracownik może w ciągu 7 dni wnieść sprzeciw. Pracodawca ma na uwzględnienie lub odrzucenie sprzeciwu 14 dni, w ciągu których musi rozpatrzyć stanowisko organizacji związkowej reprezentującej pracownika. Jeśli w ciągu wspomniany dwóch tygodni sprzeciw nie został odrzucony, z mocy prawa (art. 112 § 1 KP) przyjmuje się, iż został uwzględniony. Jeśli jednak sprzeciw od kary porządkowej został odrzucony pracownik ma 14 dni na wystąpienie do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary. Trzeba pamiętać, że na drogę sądową można wystąpić tylko, gdy wcześnie wobec kary został zgłoszony sprzeciw. Słowem brak sprzeciw w ciągu 7 dni oznacza, że pracownik uznał karę za słuszną.
Wypowiedzenie
Przy zwolnieniach kodeksowa procedura różni się w zależności od tego, czy pracownik jest związkowcem oraz czasu na jaki został zatrudniony. Jeśli bowiem jest związkowcem i ma umowę na czas nieokreślony (bezterminową) to pracodawca już o zamiarze zwolnienia ma ustawowy obowiązek (art. 38 KP) powiadomić reprezentujący pracownika związek zawodową, która ma 5 dni na zgłoszenie zastrzeżeń do zamiaru zwolnienia, zwanych potocznie opinią związkową. Nie jest ona wprawdzie wiążąca dla pracodawcy, ale dopiero po otrzymaniu opinii (lub upłynięciu pięciodniowego na jej zgłoszenie – ale NSZZ Solidarność wysyła opinie zawsze, wcześniej sprawdzając zasadność przyczyn planowanego zwolnienia) można wręczyć pracownikowi wypowiedzenie. Jeśli zrobi to wcześnie, jest ono nieważne z przyczyn formalnych (w języku prawniczym – zostało dokonane z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu umów o pracę).
W innych przypadkach pracodawca nie ma obowiązku konsultowania zamiaru zwolnienia (i tego nie robi), lecz po prostu wręcza wypowiedzenia. Od momentu jego otrzymania pracownik ma 7 dni na odwołanie się do sądu pracy. Pozew można wnieść w biurze podawczym właściwego sądu lub przesłać pocztą. W tym drugim wypadku należy pamiętać, aby do czasu rozpoczęcia rozprawy zachować dowód nadania listu poleconego.
Informacja o możliwości odwołania się do sądu powinna znajdować się na wypowiedzeniu. Jeśli pracodawca ją pominął, to w razie spóźnienia można złożyć w sądzie wniosek o tzw. przywrócenie terminu, co pozwala na późniejsze złożenie pozwu.
Dyscyplinarka
Podobna procedura, lecz nieco inne terminy obowiązują w przypadku zwolnień bez wypowiedzenia, czyli na podstawie art. 52 KP (dyscyplinarka) lub art. 53 KP (długotrwała nieobecność). W takiej sytuacji związki zawodowe mają tylko 3 dni na wyrażenie opinii o zasadności zwolnienia, natomiast osoby nie będący związkowcami dyscyplinarki dostają „od ręki”. Jednocześnie jednak więcej czasu – 14 dni – ma pracownik na odwołanie się do sądu pracy. Przy czym również zwolnienie bez wypowiedzenia powinno zawierać pouczenie o możliwości odwołania się do sądu oraz wskazać właściwy sąd do wniesienia odwołania. Tym właściwym sądem pracy jest sąd, w którego okręgu (tzw. właściwości) jest, była lub miała być wykonywana praca, lub też sąd, w którego okręgu ma siedzibę zakład pracy.
Jak liczymy dni
Odwołując się od decyzji pracodawcy należ bezwzględnie pamiętać, że liczenie terminów w prawie pracy (przesądza o tym art. 300 KP) odbywa się zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego, jeśli nie są one sprzeczne z Kodeksem pracy. Oznacza to, że generalnie wszystkie terminy liczone są w dniach kalendarzowych, a nie roboczych. Przy czym jeżeli (art. 115 KC) koniec terminu przypada na dzień ustawowo uznany za wolny od pracy, to termin upływa dnia następnego. Ustawowymi dniami wolnymi są jednak tylko święta i niedziele, a już nie soboty (nawet jak wynika to z układu zbiorowego lub regulaminu pracy), ani tym bardziej inne dni nieprodukcyjne. Warto też pamiętać, że każdy termin upływa o północy danego dnia. Słowem wysłanie pozwu listem poleconym o godz. 23.59 (decyduje data stempla) jest jego dotrzymaniem.
Pamiętaj!
Odwołując się od decyzji pracodawcy zawsze możesz liczyć na pomoc NSZZ Solidarność FAP. Związkowi prawnicy m.in. przygotowują pozwy i reprezentują pracowników przed sądem. Sprawie trzeba jednak nadać bieg w ustawowym terminie, a w jakim dniu informacja o ukaraniu, czy też wypowiedzenie dotarło do pracownika wie najlepiej sam zainteresowany. Dlatego warto pilnować terminów, a z problemami zgłaszać się do międzyzakładowej Solidarności FAP.
(red)
