Powertrain – pracownicy zachowują ciągłość umów

Zaplanowane na 30 grudnia 2011 ostateczne połączenie obu Powertrainów – formalnie „młodsze” Fiat Powertrein Technologies (FPT) przejmie „stare” Fiat Powertrain Polska (FPP) – oznacza, że wszyscy obecni pracownicy FPP przejdą do nowej spółki na zasadach określonych w art. 23¹ Kodeksu pracy, czyli z zachowaniem ciągłości oraz dotychczasowych warunków zatrudnienia. NSZZ Solidarność takich zasad przechodzenia do FPT domagała się od chwili jej powstania.

Osoby przejmowane na podstawie art. 23¹ Kodeksu pracy zachowują nie tylko wszelkie dotychczasowe warunki umowy o pracę, nie tylko wynagradzania – stawki godzinowe, superminima itd. – ale również umowy na czas nieokreślony (bezterminowe) oraz ciągłość zatrudnienia, od której uzależnione są niektóre uprawnienia pracownicze, np. długość okresu wypowiedzenia. Co równie ważne przejęcie jednej firmy przez drugą na kodeksowych zasadach nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie umowy o pracę, czyli nie można zwolnić pracownika tylko dlatego, że spółki silnikowe się połączyły.

W przekazanej związkom zawodowym 29 listopada 2011 – czyli ustawowym wyprzedzeniem „co najmniej 30 dni” – informacji dyrekcja przejmującego FPT zapowiedziała, że „nie przewiduje konieczności podejmowania żadnych działań” wobec pracowników przejmowanych z FPP, choć „nie wyklucza podjęcia określonych działań dotyczących struktury organizacyjnej”. Mówiąc prosto wszyscy mają być dalej zatrudniani, ale niekoniecznie na tych samych stanowiskach.

Zgodnie z prawem obecni pracownicy FPP z dniem przejęcia ich zakładu przez FPT – czyli 30 grudnia 2011 – otrzymają aneksy do umowy o pracę, informujące o nowym pracodawcy i zawierające co najmniej  potwierdzenie dotychczasowych (bo zawsze mogą być lepsze) warunków zatrudnienia. Jednocześnie w ciągu dwóch miesięcy od przejęcia zakładu przez nowego pracodawcę, czyli w przypadku FPT do końca lutego 2012, pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy, co jednak powoduje skutki „jakie przepisy prawa wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem”. Oznacza to, że m.in. przysługuje im prawo do zasiłku dla bezrobotnych, którego pozbawieni są bezrobotni w przypadku rozwiązania przez nich stosunku pracy za wypowiedzeniem lub na mocy porozumienia stron. Należy przy tym pamiętać, że skorzystanie z określonej w art. 23¹ § 4 Kodeksu pracy możliwości rozwiązania stosunku pracy jest uprawnieniem pracownika i uzależnione jest wyłącznie od jego woli.

Co warte podkreślenia art. 23¹ Kodeksu pracy jest przepisem bezwzględnie obowiązującym – jak mawiają prawnicy ius cogens – a podstawą przejścia zakładu pracy na innego pracodawcę (spółkę) jest każda czynność prawna lub zdarzenie, które powoduje objęcie zakładu pracy przez innego pracodawcę w następstwie fuzji z innym przedsiębiorstwem, przejęcia, sprzedaży, wydzierżawienia, przekształcenia zakładu w spółkę lub w spółdzielnię, a nawet spadku po osobie fizycznej, która była poprzednim pracodawcą. To właśnie dlatego przy łączeniu obu Powetrainów musiały mieć zastosowanie te przepisy, choć wcześniej przez trzy lata przesuwano pracowników między spółkami silnikowymi na znacznie mniej korzystnych zasadach.

(red)