Co jest grane?

Wysyłając kilkuset pracowników do agencji pracy tymczasowej dyrekcja FAP zapowiada – choć nie daje tego na piśmie – że nie stracą oni „na wypłatach”, czyli utrzymają dotychczasowe stawki oraz dodatki.

Nie jest to wprawdzie żadne dobrodziejstwo, gdyż równe traktowanie wykonującym pracę tymczasową gwarantuje prawo. Jednocześnie jednak FAP będzie musiał zapłacić prowizję agencji, gdyż ta żyje (zazwyczaj nieźle) z procentu od wynagrodzeń wypożyczonych pracowników. Oznacza to, że w sumie agencyjny monter czy też operator kosztuje więcej niż zatrudniony na podstawie normalnej umowy na czas nieokreślony. Tymczasem FAP woli z góry zapłacić więcej agencji, niż bezpośrednio zatrudnić pracowników i ewentualnie w przyszłości ryzykować odprawy, gdyby doszło do zwolnień grupowych. Które wcale nie muszą mieć miejsca, bo zakład motoryzacyjny z założenia ma produkować samochody, a nie zwalniać ludzi.

Dlaczego? Bo nie chce zapewnić swoim pracownikom stabilizacji zatrudnienia. Zapewne uważając, że ciągła niepewność i stres wpłyną na większe zaangażowanie, gdyż niepewni swojego losu pracownicy będą chcieli się wykazać, nawet kosztem swojego zdrowia oraz życia rodzinnego. Tylko, że jeśli jest to metoda skuteczna, to tylko na krótką metę. W dłuższej perspektywie „tymczasowy” pracownik równie tymczasowo traktuje swoje obowiązki, stabilizacji szukając gdzie indziej. A firm – również z branży motoryzacyjnej i w naszym regionie – poszukujących doświadczonych osób na produkcję nie brakuje. Często proponują przy tym stawki lepsze od fiatowskich. Czy warto zatem ryzykować utratę najbardziej aktywnych i kreatywnych z „tymczasowników” w imię elastycznego zatrudnienia, rozumianego wąsko jako możliwość zwolnienia z dnia na dzień lub co najwyżej dwutygodniowym wypowiedzeniem?

Jednak elastyczne zatrudnienie to nie to samo, co swoboda zwalniania. Szczególnie, że w dobrze zarządzanej firmie nawet trzymiesięczne okresy wypowiedzenia nie wiążą się z żadnymi dodatkowymi kosztami. Zatrudnieni w tym okresie normalnie pracują, wywiązując się ze swoich zadań (inaczej grożą im kodeksowe sankcje, z dyscyplinarką włącznie), a tym samym zakład na nich zarabia, a nie dokłada. Jedynym „kłopotem” – i to koniecznie wziętym w cudzysłów – jest konieczność wskazania przyczyny uzasadniającej (a zatem nie dowolnej) rozwiązanie umowy o pracę. Tyle tylko, że nie jest to kwestia „kosztów”, czy też „elastyczności zatrudnienia”, lecz poszanowania podstawowych zasad współżycia społecznego oraz europejskiego prawa. To ostatnie jednoznacznie mówi, iż umowy o pracę zawierane na czas nieokreślony są powszechną formą stosunku pracy i przyczyniają się do podnoszenia jakości życia pracowników oraz wzrostu ich efektywności.

(MrS)